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4 Claves Para Crear Unas Políticas De Formación TOP

Esto en mi opinión puede deberse al cambio radical que se está viviendo en torno a la formación global que afecta a cómo las personas eligen aprender, y por otro lado, a la preocupación de las empresas de no estar al día de la incipiente revolución de la formación.

¡Una visión personal!

Puede notarse en la realidad de la empresa el enorme estallido digital, y parece que hasta ahora lo que venía siendo difícil de cambiar y donde el aventurero que se atrevía a innovar en nuevos métodos de formación era tachado de “loco”, ahora es vanagloriado como “visionario”.

¿Dónde conectan los visionarios con la formación? Muy sencillo. Mientras ya en el pasado la formación era de libro, ahora en la actualidad existen comunidades digitales donde unos expertos técnicos y otros no tan técnicos comparten su contenido con otros muchísimos interesados que buscan ser como ellos, es decir, buscan empaparse de las habilidades, conocimientos y competencias que los protagonistas convertidos “ídolos” consiguen compartir a través de la interacción digital.

Lo hemos visto en ejemplos como “Masterclass” “Udemy” “Coursera” u otras más innovadoras como “The Power MBA” en márketing digital o como la nuestra “The Real HR” en Recursos Humanos, donde la formación se imparte de una forma tan interactiva que el protagonista de la formación es el aprendiz y la obsesión de estas escuelas es poner al mismo nivel al Estudiante y al Profesor, de tal forma que formarse sea “fácil” y asequible.

Dicho esto, las empresas se han puesto las pilas y han incorporado en sus planes de formación estas nuevas tendencias, pero por mucho que queramos innovar y aplicar nuevas ideas no podemos hacerlo si no tenemos un plan de formación, y para ello es fundamental tener en cuenta estas cuatro claves fundamentales:

Claves fundamentes para un plan de formación en una empresa.


1- Definir la visión

Para definir un buen plan de formación en una empresa es necesario antes de nada realizar un trabajo de estudio e introspección en la compañía para conseguir analizar en qué punto está la organización en ese momento. Una vez más, volvemos a hacer uso del Análisis del trabajo y, por tanto, aplicamos los métodos innovadores para extraer información de la organización.
Una vez que tenemos identificado el punto de partida o P(0) es entonces cuando tenemos que definir donde queremos que esté la organización en un segundo momento, al que podemos llamar P(1).
El objetivo de este estudio es conseguir que la organización en su conjunto experimente un crecimiento organizacional, es decir, un “performance” generalizado de todo el talento de la organización.

Te pondré un ejemplo:

Imagina que trabajas como RRHH o consultor para una empresa X dedicada al sector Retail y tienes que crear tu plan de formación global. En lo primero que te vas a centrar es en identificar en qué momento está la organización en cuanto a: innovación, tendencias, procesos de trabajo… y en resumen, comparar a la organización con respecto al resto de firmas de su entorno y las tendencias de alrededor.

Después de hacer este ejercicio, lo que vas a hacer es identificar dónde quieres ver a la empresa para la que trabajas, en un periodo de tiempo marcado, es decir, ¿En qué aspectos quieres que se desarrolle? ¿Hacia dónde tiene que innovar? ¿En qué aspectos necesita formar a sus equipos para conseguir esa visión? ¿Qué nueva tecnología se va a implementar y a quién debe formarse?
Este estudio previo y la búsqueda de respuestas a estas cuestiones supone establecer la visión de tu plan de formación.


2- Establecer objetivos

Una vez tienes clara la visión es necesario llevar este estudio a terreno y establecer una serie de objetivos. Ningún plan está bien definido si no se establecen unos objetivos claros a corto plazo, medio plazo y largo plazo. Además es muy importante que los plazos vayan acompañados de “deadlines” que significa: “En esta fecha tiene que estar el objetivo X cumplido”.


3- Establecer los recursos

Otra de las claves fundamentales en un plan de formación es sin duda identificar los recursos necesarios, es decir, tenemos que hacer una fuerte labor de identificar qué recursos vamos a necesitar para que los objetivos que nos hemos marcados sean alcanzables.

La causa principal de que los objetivos en cualquier plan de formación no se lleguen a culminar es por una falta de precisión a la hora de establecer los recursos necesarios.


4- Definir el plan de acción

La cuarta y última clave de un buen plan de formación consiste en disponer de un plan de acción fuerte y potente. El plan de acción es la hoja de ruta, es como el mapa que muestra el camino que debe seguir la organización. Es decir, los departamentos, los manager, los miembros en general, para tratar de llegar al resultado en el tiempo definido.

Es importante que la filosofía del plan de acción sea orientado siempre a la ejecución, y para ello es importante bloquear las nuevas ideas que puedan surgir. Pero ojo, no podemos prohibir aportaciones al plan de acción, por eso es importante aislar las nuevas sugerencias e ideas de manera que queden registradas para aplicarse en un posterior plan de acción, en un plan de formación futuro. Esto es importante porque muchas veces ocurre que los planes de acción se ven frustrados por el exceso de motivación de sus participantes de querer incidir siempre en mejoras constantes.

Como ves, es importante definir los tiempos, concienciar de la importancia de los momentos que llevan a desarrollar un plan de formación completo y que los involucrados vean en su creación que el tiempo es oro y cada etapa es crucial.

Silvia Alonso

Silvia Alonso

Psicologa, Maestra y especialista en Prevención de Riesgos Laborales con las tres especialidades. Mi interés por Recursos Humanos y las personas en el ámbito de la empresa surge de mi pasión por el mundo psicosocial, especialidad muy importante en PRL. Todos los proyectos en que he estado involucrada han sido puramente humanos, y por tanto, conseguir el bienestar social de las personas en el mundo laboral ha sido y será siempre mi prioridad. Del otro lado de lo laboral, en el Snow me llaman la balita... ¡por algo será!

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